马斯洛需求层次与公司管理
以对于动机心理学的终生研究，亚伯拉罕·马斯洛被认为是管理人性化的创始者之一。1943年，他写了一篇研究论文，提出了人类需求的五个层次，而这些需求都是行为的动机。每个人的个人生存环境将会促使他们集中精力于自己的最迫切的需求，而这些要求就是人类的基础动机。马斯洛理论的特殊之处就是他把这些需求按照等级高低而排列，认为在金字塔最基础的需求必须得到满足之后一个人才能集中精力于下一个层次的需要。
需求金字塔的结构是这样的：
生理需要
这包括在最基本的层次上身体的功能，舒适和维护：我们最原始的生存需要：空气，食物，水，保暖，安身之所，睡眠，光，健康，等等。
安全需要
安全指的不仅是人身安全和免于伤害，而且还指我们长远的福利。这个层次的需求就包括了财务安全（工作，养老金，储蓄）和保险，医疗，法律服务，个人局限，稳定—所有使我们安全的基础设施。
归属感
这些指我们对于和同类接触的需要：家庭，朋友，关系，爱情，接受，团队，社交生活和社会生活的需要。
自尊需要
这些需要指出了人类对于地位，权力，声誉，认知度，尊重，义务，掌握或者是控制—这些因素可以使个人得到提升，使他们在一个社会团体里得到一个更高的地位。
自我实现
最后一组需要表达了每个人通过自我成长和挖掘潜能成为最好自己的欲望；通过掌握自我命运而达到自我实现。
在他的一生当中，马斯洛继续把这个基本模式改造，或者是他（或者是他不知名的同事）在这个需求金字塔上又加了另外三个状态：
对于知识和思考的需要（认知），
欣赏和享受美的需要（美学），
无私帮助别人的需要（超越自我）
但是，为了管理理论和个人发展的需要，马斯洛最初五个阶段的假说对于理解人类动机是非常理想的，这个原理今天依然像60多年前一样适用。
理解这个人类行为模式的关键是接受这样一个事实：每个人总是首先集中精力于他们最基本的需求。只有当这些需求满足的时候，他们才会把注意力转移到下一个阶段。举个例子来说，拥有一份好工作，收入丰厚并且有一群朋友的时候，也许就会在意于他们在公司或者是同伴中的地位；他们也许想要更多的对于工作的认可，并觉得一个更好的头衔要比涨工资更加吸引人；他们也许会需求新的挑战，或者是希望学到新的技能。可以肯定地说他们不会房子或者是下一顿饭是从哪里来的…除非他们是失去了工作，房子或者是遇到了健康这样在金字塔上更靠下的因素。
如果这样的事情发生了，他们的注意力就会迅速地转移到更加基础的要求上。为了进一步地说明，要动心脏手术的人就不会为如何称职而三思（自尊）；他们就会想着自己的健康（生理）。因此，一旦对于某个人基本需要的威胁消除以后，他们就会专注于对于关系，自尊和自我实现的更高的需求。
在这时我们需要提到在缺失性需要（生理，安全，归属感和自尊的需要）和成长需要（自我实现）之间很大的差别。
缺失性需要是需要被满足和中和的基本需要。当我们注意并开始解决这些动机的时候，它们就逐渐消失掉，而不再成为行为的动机了。
但是成长需要，却是历时持久的动机；它们永远也不可能完全得到满足或者是中和，因为在实现它们的过程中，每个人不不可避免的将自己的抱负延伸到了一些更大的计划或者是更高的目标上，这样它们就一直成为动机的来源。
就像是马斯洛说的那样，“音乐家必须创作音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，如果他最终要和自己讲和的话。一个人一定会成为他能成为的那种人。” (动机和个性，1954)
马斯洛的需求金字塔认知了尽可能多的基本需求，帮助企业塑造了现代的工作环境。
有规定的工作时间和午饭时间，这样就可以满足他们的生理需要。还有保证个人工作安全的法律，和规定他们行为的界限和结构的工作流程。
公司们现在组织社交聚会，来帮助加强一种归属感，而雇员们经常被分成工作组而获得一种家的感觉。
定期的雇员评估意味着一个人的成就可以被跟踪并得到确认，这样就加强了他们的自尊意识。
最后，他们的自我实现也被认为是很重要的，因为一个人成长的机会（通过培训和掌握新技能）也许会决定他们决定在公司呆多久，他们在工作中有多强的参与感。
马斯洛自我实现的观念对于今天的公司来说又很直接的意义。目前在公司内部交流中强调员工参与性和它与顾客满意度以及生产力增长的关系仍然可以追溯到马斯洛那里。他预见到了一个个体努力实现自我的需要，在他们做的所有事情当中寻找意义和目的—不仅仅在家庭生活中，还在工作中—而且自我实现的需要是一个在员工中具有强劲行为激励力的因素，不仅仅在管理中是这样。
那些员工满意度高的公司是那些关心人的;他们倾听员工的意见（自尊和归属感），他们以员工关心的事情作为行为准则（安全和生理需求），而且他们不仅在意于员工的培训和事业发展，还在乎他们的个人成长（自我实现）。
“现在的雇佣者和公司开始学到的最好一课就是可持续的成功完全取决于一个公司是否能认真而热情地帮助人们发现，追求和实现他们自己的个人独特潜能。”
（编辑:同文世纪）
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