翻译公司员工培训中普遍存在的问题和应对措施（1）
（作者 李岸）
【内容摘要】 员工培训要有明确的目标，制定的培训计划要对症下药和有的放矢。激发受训人员的学习意愿，是培训成功与否的关键因素。应根据公司的业务特色和专业领域的范畴来选讲训人员择最好自己编写培训教材，并提倡走出去和请进来的培训方式，还要注重检查培训效果。
【关键词】 培训计划 学习意愿 培训教材 培训方式
由于翻译行业在未来很长一段时间内仍将严重依赖于人力资源，因此、面对专业翻译人才的匮乏和翻译行业竞争的日益加剧，要保持一流的翻译水平继而取得良好的社会效益和经济效益就必须依赖优秀的翻译人才，而员工培训正是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节，甚至可以这么说，员工培训成功与否将直接决定人力资源的管理效果。基于以上原因，很多翻译公司特别是一些规模较大的公司非常重视对员工的专业知识培训，它们甚至投入大量资金聘请大学的知名教授，建立专门的培训部门，购置先进的培训器材，定期对员工进行语言和翻译培训，但是实际的培训结果却并非尽如人意，翻译质量并没有因此而明显改善，客户的投诉也未降低。究其原因，笔者认为翻译公司在员工培训中存在有以下几个方面的问题，并在此冒昧提出了可供参考的应对措施。
一、 缺乏明确的培训目标
缺乏明确目标的员工培训是根本不可能系统地提高译员的翻译水准和技能的。如果员工所得到的培训是零星、的片段的、支离破碎的，他们无法从整体上来把握自身存在的问题并找到行之有效解决办法。因此，这样的培训最多只能达到专题讲座的效果，且很难预测。实践证明要取得预定的培训目标，必须对症下药、因地制宜，在平时的工作中就对每个译员进行认真的工作测评，即对其翻译的稿件进行审查，找出存在的主要问题并记录在案以便统计，同时密切收集客户对服务质量的反馈意见，以便通过将译员中普遍存在的问题与客户的反馈进行综合分析 ,最终确定公司培训的目标。尽管这是一项耗时而烦琐的工作，但它却为日后制定培训计划提供了最为可靠的依据。通过上述方式所制定的严谨而周密的培训计划是确保实现预定培训目标的重要前提。然而，少数翻译公司的管理层却喜欢闭门造车，附庸风雅，以主观意愿来代替客观需要，以拍脑袋和想当然的方式来决定培训内容，今天请个大学教授来讲讲当代最新翻译理论之精华，明天请个翻译家来谈谈文学翻译的技巧。很显然，尽管这样的培训也许层次很高，培训者的演讲也非常精彩，但是，由于缺乏针对性，不仅相对培训成本较高，而且培训效率也很差，培训效果往往是事半工倍。由此可见，对症下药和有的放矢是确定培训目标的根本保证。
二、 忽视学习意愿
众所周知，对员工的培训也是一个教与学的过程，在此过程中，内因将起决定性的因素。因此，如何激发受训人员的学习意愿是培训成功与否的关键因素。员工是否有强烈和主动的学习意愿应当成为管理者必须要解决的问题，否则无论公司制定出多么周密的培训计划，聘请多么知名的专家和学者，提供多么精良的培训设施，都无法实现其预定的培训目标。我们可能经常看到这样的情景，很多参加培训的员工要么心不在焉，要么萎靡不振，也许培训对他们来说仅仅是应付公事而已。笔者认为，要解决上述问题，必须将培训纳入到公司的全盘管理体系之中，即与企业文化管理制度和报酬体系等密切相联。我们很难设想在一个在学习气氛淡漠，管理制度松懈和分配体制不健全的公司里工作的员工能够长期主动积极和认真地参与培训。因此，从这个意义上来讲，对员工的培训绝不是一项独立的活动，它与公司的管理体系密切相关。以学习气氛为例，公司的管理层在强调培训的重要性和必要性时是否应考虑一下为员工营造良好的学习和交流环境，诸如起码的工具书，基本的上网条件和内部的实时交流等等，因为这一点对于员工进行自觉或不自觉的自我学习和自我完善来说是非常重要的。但是在现实生活中，有些公司的管理者对于译员采取的是防范和封闭式管理，而不是信任和开放式管理，在信息时代的今天，有些公司居然连互连网也不对员工开放。抛开员工的逆反心理和抵触情绪不说，但就从知识更新和交流来讲，对员工素质的提高是非常不利的。总之，如果管理者不懂得怎样激发员工主动学习的积极性，他最终会失望地看到，单纯从培训的角度就想迅速提高员工素质的想法是多么的幼稚。
三、 僵化地选择培训人员
由于国内绝大多数的翻译最初都毕业于专业的外语学院和高校的外语系，因此，这似乎给社会各界造成一个根深蒂固的概念，即真正的翻译家和翻译高手都是高等院校的教授和学者。根据这样的逻辑，许多翻译公司理所当然地将大学里的专家和教授作为培训人员的首选对象。无须讳言，高等学校里的确人才济济，群星闪烁。然而，同样不可否认的是，至今为止，外语专业仍被划入文科的范畴，从事外语教学的教师，无论是讲师教授还是翻译家，其背景都脱离不了外语专业的背景，如果论及语言包括语音语法和翻译理论等等本身和东西方文学，他们绝对是这方面的权威，但市场经济条件下的翻译公司，其服务涉及社会的各个专业和领域，从外贸到工程，从石油到汽车，从广告到 IT， 显然仅凭高等学校里的专家和学者是无法应对如此纷繁复杂的专业知识和专业术语的。因此，笔者认为，培训人员的选择应根据公司的业务特色和专业领域的范畴来选择。比如，工程方面的翻译培训，完全可以在招投标公司聘请一些语言功底坚实、实战经验丰富的专业人士来担当，而化工方面的翻译培训，可考虑从化工设计院或大型化工厂里寻找从业经验丰富的专业翻译来实施。总之，培训人员的选择也应本着解决实际问题和实事求是的原则来进行，一定要打破教条和僵化的怪圈。
（编辑:twinx）
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